庄子曰

继10月初法国地铁、公交工人发起短期罢工以来，当地时间11月13日晚8点，法国铁路工人又开始了新一轮罢工，以求发动更猛的攻势，挫败萨科齐正在倡导的取消“特别退休制度”的退休金改革计划。

“特别退休制度”是法国在二战后为了照顾从事高劳动强度职业的雇员而采取的一种区别性倾斜待遇。相较正常的40年缴纳社会分摊金年限，“特别退休制度”规定，铁路、矿工、能源、甚至是剧院演员可以在缴纳了37.5年的社会分摊金后即可领取全额退休金。为了给“特别退休制度”所惠及的50万人免于缴纳的2.5年的社会分摊金买单，法国政府每年需为此承担50亿欧元的财政开支。

多年前，法国一直是以其完善的社会保障体系和福利制度而自诩的，如今却因此而背上了沉重的经济负担。欧洲二战以来构筑的注重社会保障和公平的福利体制正在崩溃，如今该项制度在欧洲被指为抑制企业新陈代谢、阻碍生产力增长和降低国际竞争力。低增长率加上百分之八的失业率，已经让法国政府陷入困境，右翼的萨尔科奇当选了法国总统后大刀阔斧地对抑制经济增长的福利制度进行改革。由于改革会剥夺一部分人的既得利益，所以引起了罢工，但是调查显示有55%的民众是反对罢工的，有59%的民众支持改革计划。

对法国而言，如何提高经济增长率，如何解决就业，如何增加税收，如何提高法国产品的国际竞争力，是新政府上台后首先要面对的问题。僵化的工会谈判制度、福利制度、雇佣法律等因素，阻碍了工业的变革与经济的振兴，萨科齐推出与即将推出的改革法案包括：规定工人工作超过法定每周35小时获得的额外收入，得以免税及免缴社会保障费，这料将促使每周35小时的现行工时制度崩溃；立法规定公共交通业的工会须确保“在罢工期间也提供基本的服务”，这一来罢工能引发的瘫痪经济的效果就大大降低了；立法取消五大工会自动代表所有工人（包括非工会会员）和资方谈判的权利；改革聘用合约，让雇主有更多雇用和解雇权利，以提高他们增聘员工的意愿；修订失业救济金条例，让两次拒绝尝试职业介绍所的新工作的失业人士被扣减救济金；改革所得税制和遗产税；削减公务员养老金福利等等。尽管改革具有多数民意支持所给予的合法性，但如果罢工的时间无限期延长、加入罢工队伍的成员范围越来越广，萨科齐的改革压力也将越来越大。

有意思的是法国今天所需要改革的内容，正是中国目前积极推进的内容。法国在消减工会权利；《劳动合同法》对工会的权限做了大大的扩大，除了在集体合同方面权限扩大以外，在制定规章制度方面，权限也有很大的扩大。法国立法鼓励延长工作时间，中国在推行带薪年休假制度，不能安排年休假就要给双倍工资。法国增强雇主自由雇佣与解雇的权利；《劳动合同法》推行无固定期限劳动合同，倡导凝固化的劳动关系等等。

华东政法学院劳动法专家董保华教授曾提出他的忧虑：他认为中国的劳动法本身就太过刚性，不灵活，但是《劳动合同法》更加刚性。所谓“刚性”就是劳动关系缺乏弹性，不够灵活，劳动者处于不容易流动的一种状态，与之相对的就是柔性。法国发生的罢工与之前的骚乱就和刚性的立法相关。原来法国的劳动政策也是比较柔性的，但是后来刚性不断加大，导致就业市场缺乏弹性，不再灵活，阻碍了雇主去实施雇佣，就业问题比较严重。于是，政府想到了“去刚化”，增加劳动政策的柔性，但是刚性政策给人们看得见的利益，于是出现了反对柔性化的政策，这正是法国引起骚乱与罢工的原因。如果我们国家坚持走刚性化的道路，就必然会步法国的后尘。较为灵活的用工机制一旦被刚性化后，再去进行利益调整，则会付出巨大的社会成本。

学者的忧虑，并没有完全引起立法者的重视，《劳动合同法》最终还是以刚性的面目出现了，中国的明天是否会重蹈法国的覆辙，我们不敢妄下评论，但我们和学者有着同样的担忧。

近日，国务院法制办将《职工带薪年休假规定(草案)(征求意见稿)》授权新华社全文公布，广泛征求社会各界意见。这个草案中有如下的明确规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户的职工在同一单位连续工作1年以上的，享受带薪年休假。对于该项规定，可以追溯到1995年1月1日已正式施行的《劳动法》第45条规定“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”

虽然早在12年前，《劳动法》就赋予了劳动者带薪年休假的权利，但是这项权利却因为“具体办法由国务院规定”这么一句话，而被耽搁了这么长时间。当然了，这是说笑，国务院迟迟未出这个规定也是有原因的。一个国家的休假制度，是要与其经济和社会发展状况相适应的。当初制定《劳动法》的时候，中国与世界许多发达国家相比，经济发展还比较落后，过多的休假并不利于我国的生产力发展，所以这个带薪年休假制度一直悬而未决。这一悬就是12年，近日，国家在提出取消五一黄金周的同时，又推出了带薪年休假的制度。

说到带薪年休假制度，热爱生活的法国人，是带薪休假制度最初发起人。早在1936年，法国政府就明确提出所有法国人每年都应该有享受带薪假期的权利。工人以大罢工的激烈方式保证这项权利的实施。同时也使职场文化发生了改变。现在，法国的带薪休假已经多达每年六周了，而且他们每周的工作时间也降到了40小时以下。

美国没有出台一个政府的带薪休假法律，各州和各公司自行其事，主要的规定与做法有：美国人带薪休假，可以在一年中一次用完，也可以按需要分成多次使用，一次用半天或几天，有些公司还准许职工按小时使用；依照法律，雇主不得随意取消职工的假期，但是在美国的私有企业里，不少小公司受财力所限，希望雇员在特定时间内使用他们的假期，比如在一年中不用就作废；公司会按职工的工资对没有休假的人做经济上的补偿，如果雇员在年中被解聘、自行离职或退休，有关部门要计算此人在本年度中工作的总天数和已经用掉的假期天数，没有用完的假期应在最后一次工资中折成现金发给该职工。

瑞典政府推出了一项新政策，那些自愿脱离工作岗位、休12个月长假的员工，可以领取85％的失业保险金。这恐怕是世界上最舒服的带薪休假了。

虽然，我国之前并没有出台带薪年休假制度的具体规定，但是随着外商独资企业与中外合资、合作企业在大陆的频频设立，西方的这种休假文化也传入了其在中国设立的企业，其中不少企业的员工也都预先享受到了带薪年休假的权利。现在，国家正式推出了，《职工带薪年休假规定(草案)(征求意见稿)》，看来该项权利距离我们更近了。

就该征求意见稿，不少人提出了自己的意见与建议。有人认为对于众多的小企业来说，要真正落实带薪休假制度还是有难度的，中国目前已有不少的法定休假，高标准的加班费这些对小企业来说，已经是不小的负担，现在再来个带薪休假，小企业如何承受得起。如果国家要强制执行，只能加强惩罚力度。但是，一旦加强惩罚力度，企业又会找出其他规避措施，比如对有些员工，不用满一年就将其辞退，那么他也就没有机会再享受年休假了。这样的结果，恐怕也是与立法者的本意相违背的。

还有，对于该草案，国人将注意力更多放在若不休年假，企业如何补偿方面。草案第四条规定“职工休年休假，由单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排。年休假在１个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨１个年度安排。 单位确因工作需要不能按照规定安排职工休年休假的，除应当支付职工正常工资福利待遇外，还应当每日按照该职工的日工资标准给予补偿。”也就是说，职工少休的年休假，可以获得2倍的工资。有企业就提出，如果职工自己不休年休假，难道企业也要补偿吗，这对企业来说太不公平了？也有人提出，这里的“工资”是否包括奖金、补贴等。

另外，对于该草案中，有人对什么是“连续工作”提出疑义，还有人对“探亲假和寒、暑假冲抵年休假”表示异议。更多的人还是关心带薪年休假是否能真的落到实处，中国的执法力度向来是受国人质疑的，有人提出“连社保都不能做到依法缴纳，更何况是年休假”。

专家给出的意见是“草案更多的是一个信号，具体的条文会在讨论中细化的。”带薪年休假到底是不是水中月、镜中花，还需耐心等待。

“齐二药”假药案酿成了63名受害者13人死亡的悲剧，悲剧的制造者现在被刑事起诉和民事索赔。当我们在斥责他们利欲熏心，胆大包天，视患者健康如儿戏的同时，也看到这样一段令人心惊肉跳的新闻叙述———庭审中，分管药品质量的副总说“公司有惯例，检验不合格的也按合格的出报告”；负责验药的化验室主任自称“从未学过化学”；分管采购的副总说他们拥有的“国家权威GMP认证是花钱买的”……

假货充斥着我们的市场，之前，假手机电池爆炸、假奶粉造成大头婴等事件，都与假货有关，影响著每一个人。假货已渗进各行各业，包括食物、药物、玩具，甚至汽车及飞机。假货所造成的危害，我们也有目共睹。假货问题的产生首先源于造假的巨大利润，因为市场总是存在信息不对称，因此造假厂商能够利用消费者对质量信息的不对称来赚取这份利润，媒体对于各类假货制造商、销售商也一再地暴光。但是，假货问题非但没有解决，还愈演愈烈。

我们知道贪婪是人的本性，一味地从道德层面去斥责这些假货制造商、销售商没有太大意义。我们是否应该审视一下，是否我们的法律机制本身存在缺陷，才会无法遏止制假行为。目前，我国法律体系对于制假行为基本上是从刑事立法、普通民事立法来规制，一但出现假货，要么就是提起民事赔偿进行索赔，要么就是制假行为造成的危害已经严重到要动用刑事法律来对其进行制裁，当然这其中还包括一些行政处罚。这种制假行为，对整个社会和个人都会产生影响，劳动法作为社会法，对此难道真的无能为力吗？

大家一提到劳动法，首先想到的是劳动法应该是保护劳动者的，规范用人单位用工行为的。所以，劳动法上对于用人单位的规定，基本都是义务性条款，相反对于劳动者的规定，基本都是权利性条款，基本看不到有关劳动者责任的条款。熟不知，任何一个单位都是由个体的劳动者组成的，劳动者责任的缺失，必然导致单位整体责任的缺失。所以，要求单位对消费者负责，乃至对整个社会负责，必须要将这种责任落实到具体的劳动者。但是，我们目前的劳动法体系，对于劳动者责任的规定几乎是空白。劳动法上，劳动者所需要承担的责任，最多也就是被解除劳动合同。法律的空白，将会导致劳动者责任意识的丧失，“假药案”中，几位负责人在庭审中的辩解，看似可笑，确也发人深醒。 

最近，网上有这样一则新闻非常惹眼。新闻大体是这样的，一位怀孕白领妇女，因原项目组被解散，被调岗至清洁工的岗位，负责清扫厕所等公司保洁工作，但工资不变，月薪9000元，该妇女自嘲是“史上最贵清洁工”。

对于该事件，网上颇多争议。支持公司方的认为，该妇女原来的岗位因故撤销，没有其它岗位可安排，公司清洁工作劳动强度也不大，孕妇完全可以胜任，公司并没有违反劳动法。支持怀孕妇女方的认为，清扫厕所这样的工作，对于怀孕妇女的身心均会产生不利影响，且公司这样做分明是想利用强势地位，逼迫该孕妇辞职。

上海市劳动仲裁委员会专家给出的意见是，怀孕妇女变岗变薪需要双方协商决定，不能由企业单方面强制执行。

女人怀孕那本是天经地义的事，可是对于追求经济效益的公司来说，怀孕的妇女总是累赘，法律越是保护，公司就越是想尽办法想摆脱。摆脱不了，吃了亏，就长了智，企业在招用女职工的时候就尽量招用已婚已育的，惹不起咱躲的起。于是乎，现在“20、30”的妇女就业问题，远比“40、50”人员的就业问题要严重得多。

但是，要完全避免招聘育龄期的女职工是不可能的，况且有些特殊行业是需要大量年轻女性的。对于怀孕妇女所引发出的各种各样相关的管理问题，一直是HR们的一块心病。例如，有些女职工一怀孕就想办法让医生开病假单，企业没折只能给放假；有些女职工一进单位就怀孕，让企业头大；象本案中怀孕妇女原岗位撤销，企业安排不出岗位，必须白养着的情况也不在少数。

大禹治水讲究的是疏导，而不是堵截，公司治理也是如此，对于女职工的管理更应该如此。

笔者认为，公司首先应该尊重女性怀孕这样一个生理属性，不要把它当作一个洪水猛兽来看待。在整个公司文化中，就应该倡导对女性的一种保护。这一方面是顺应劳动法的要求，另一方面，女性天性柔顺的因子，在这样一种公司氛围中，更容易产生归属感，效力于公司。这种归属感所产生的效益与几个月的产假带给公司的损失，这两者相比较而言，对于公司来说恐怕还是利大于弊吧。

其次，公司一方面要倡导对女性的保护，另一方面也要规范自身的管理，谨防少数不道德的女职工利用怀孕从公司获取不正当利益。相关的规章制度要尽可能制订得完善、合理。

最后，一旦发生这方面的纠纷时，公司还是应该注意方式、方法，利用强势地位来解决纠纷，造成当事人不满情绪，由此引发不良社会影响，这给企业带来的隐性损失远比支付几个月产假工资要大得多，本案就是一个很好的例子。